Chef och ledarskap i ideella organisationer

Jag var igår på ett frukostseminarium arrangerat av Jusek, där kompetensutvecklingschef på Rädda Barnen Johan Welander berättade om den bok som han släppt under 2013 (Idéburen chef: HR-arbete och personalansvar i ideella organisationer. Stockholm: Idealistas förlag). Jag har arbetat i idéburna organisationer större delen av mitt yrkesverksamma liv och gick lite för att se på min egen vardag ur ett annat perspektiv. Men efterhand insåg jag att det är intressanta frågor för såväl riddarordnar som ordenssällskap och sällskapsordnar.

Hela detta ”ordenskluster” är i Sverige konstituerade som ideella föreningar och alltså en del av den ideella sektorn. Chefsrollen i ordnarna bestäms i högre grad av senioritet, bland dem som har den högsta ordensklassen eller ordensgraden, inte automatiskt utifrån chefserfarenhet utanför orden. Utländskt frimureri är ett mer extremt exempel där det ofta i logen finns en befordringsgång mellan de mer centrala förtroendeuppdragen som resulterar i att man förr eller senare blir ordförande mästare för logen oavsett bakgrund (se Wikipedias artikel om frimureriska ämbetsmän, inte lika accentuerat i det svenska frimurarsystemet).

Det resulterar i att det inte är självklart att den som är chef i privat eller offentlig sektor får (eller vill ha) en chefsroll inom någon orden, det kan nästan lika gärna vara någon med en annan bakgrund. Detta sätter ett förhållande som Johan nämnde i intressant belysning: vem som helst kan sannolikt bli chef i den ideella sektorn – men det är inte samma sak som att man kan utöva ett bra ledarskap.

Eftersom ordnar i genomsnitt attraherar övre medelklass är det inget konstigt i sig att det finns större antal chefer, större antal yrkes- och reservofficerare här. Men en viktig lärdom: den ideella sektorn har sin särart när det gäller både yttre och inre förutsättningar i förhållande till offentlig och privat sektor. Det kan t. ex. handla om en så enkel sak som hur man får in medel (medlemsavgifter, donationer, äskade projektmedel, statsanslag) eller vilken profil man har vid antagning av medlemmar (det är ex. skillnad på vilka medlemmar som finns i ett sjöordenssällskap lokaliserat i våra hamnstäder, ett lokalt ordenssällskap i Gävle och en katolsk riddarorden baserad i Stockholm). Skillnader som faktiskt får genomslag på ledarskapsfrågor och kanske i synnerhet på personalfrågor (om man är så stor organisation att man kan ha anställd personal). Detta gör att chefs- och ledarskapsfrågor är intressant och relevant att fundera kring. Både för den som inte har större ledarskapserfarenhet, men även för den som har ledarerfarenhet från offentlig eller privat sektor.

Utöver Johans bok som fokuserar mer på human resources/personalfrågor finns ett större antal böcker kring ledarskap i ideell sektor och Johan lyfte ett exempel som vore intressant att titta närmare på vid tillfälle: Nygren, Sven, Mellberg, Barbro & Kågerman, Lotten (2010). Ledarskap i idéburna organisationer. Malmö: Liber.

Annonser

2 thoughts on “Chef och ledarskap i ideella organisationer”

  1. Mina reflektioner efter detta intressanta referat är att systemet har både för och nackdelar. Fördelar är att personer utan formell chefskapsutbildning &/eller -erfarenhet kan få testa sina vingar, utveckla sig själva och få en värdefull uppgift i livet. Organisationen kan må väl av ett annat ”tänk”, bli plattare och attrahera personer som annars inte skulle agera och aktivera sig.
    Nackdelar finns också, vilket vi väl alla sett i systerorganisationer, hur inkompetenta personer raserar good will, blir despoter och för ett personligt krig från sin nya maktposition, förhindrar bättre lämpade personer att få förtroendeposter mm.
    Ja, dessa reflektioner är ju inte några nyheter, de existerar.

    1. Håller helt med om din beskrivning. Själva idén med ordnar är att utveckla människor, så det är bra att man kan få ta chefsroller även utan tidigare erfarenheter. Men jag tror också att ordnar, precis som övrig ideell sektor, är dåliga på att arbeta med ledarskapsfrågor.när det inte fungerar, inte minst förebyggande. Man håller ibland tummarna och hoppas att det ska gå bra, och gör det inte det, kan någon annan ta över när mandatperioden är slut. Hur kan man understödja chefer att inte gå överstyr, att ha ett vettigt ledarskap?

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut / Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut / Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut / Ändra )

Google+ photo

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut / Ändra )

Ansluter till %s